Jawność wynagrodzeń i widełki w ogłoszeniu od grudnia 2025

Od 24 grudnia 2025 roku każdy pracodawca w Polsce, który zatrudnia na podstawie stosunku pracy, musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu: konkretnej kwocie początkowej lub widełkach. Przepisy nie nakazują publikowania widełek właśnie w ogłoszeniu, ale ogłoszenie to pierwszy i najprostszy sposób na spełnienie tego obowiązku. Ponadto od kandydata nie wolno już żądać danych o jego obecnym ani poprzednim wynagrodzeniu.

Co się zmieniło od 24 grudnia 2025 roku

Zmiany wprowadziła ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807). Weszła w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia, czyli 24 grudnia 2025 roku. Dodała do Kodeksu pracy art. 18³ᶜᵃ i zmieniła art. 22¹. To pierwszy krok we wdrażaniu unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.

Co obowiązuje obecnie:

1. Kandydat otrzymuje informację o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale.
2. Jeśli w Państwa firmie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania, kandydat otrzymuje też ich odpowiednie postanowienia.
3. Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a rekrutacja – niedyskryminująca.
4. Od kandydata nie wolno żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich miejscach pracy.

Obowiązek nie zależy od wielkości firmy i dotyczy rekrutacji pracowników, z którymi nawiązują Państwo stosunek pracy.

O czym dokładnie trzeba poinformować kandydata

Chodzi o wynagrodzenie w szerokim rozumieniu, a nie tylko o stawkę. Art. 18³ᶜᵃ odsyła do art. 18³ᶜ § 2: to wszystkie składniki wynagrodzenia bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. W praktyce warto podać stawkę zasadniczą lub widełki oraz stałe dodatki, premie i bonusy wraz z warunkami ich przyznawania.

Widełki muszą opierać się na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w tym pod względem płci: obowiązkach, kwalifikacjach, doświadczeniu, grafiku, warunkach pracy. Zbyt szerokie widełki nic kandydatowi nie mówią i utrudnią Państwu wyjaśnienie, dlaczego konkretna osoba otrzymała właśnie taką ofertę.

Pytać kandydata o oczekiwania finansowe można. Jak jednak podkreśla Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku podania własnych widełek.

Kiedy i w jakiej formie przekazać informację

Art. 18³ᶜᵃ § 2 ustala kolejność:

1. w ogłoszeniu o naborze;
2. przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenia nie było lub nie zawierało tej informacji;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli informacji nie podano ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Informację przekazuje się z wyprzedzeniem, tak aby kandydat mógł się z nią zapoznać, w postaci papierowej lub elektronicznej. Ustna wzmianka podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie spełnia tego wymogu. PIP zaleca wybrać sposób, który pozwoli wykazać spełnienie obowiązku: e-mail, wpis w systemie rekrutacyjnym, dokument elektroniczny.

Jakie pytania i sformułowania są teraz zakazane

Art. 22¹ § 1 pkt 6 w nowym brzmieniu pozwala żądać od kandydata informacji o przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale bez informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednich miejscach pracy. Dlatego z kwestionariuszy, formularzy w systemie rekrutacyjnym i scenariuszy rozmów warto usunąć pola typu „obecne wynagrodzenie” czy „ostatnie wynagrodzenie netto”. Pole „oczekiwania finansowe” może zostać.

Nazwy stanowisk i ogłoszenia muszą być neutralne pod względem płci (art. 18³ᶜᵃ § 3). Najprościej – podać dwie formy nazwy (magazynier / magazynierka) albo nazwę opisową (osoba na stanowisko kompletacji zamówień). Z treści warto usunąć wymagania dotyczące płci lub wieku niezwiązane z pracą. PIP podaje przykład sformułowania, które dziś nie przejdzie: „szukamy młodej, energicznej dziewczyny do biura”.

Wzór fragmentu ogłoszenia

Przykład dla stanowiska w magazynie. Kwoty są przykładowe, należy podstawić własne (w 2026 roku płaca minimalna wynosi 4806 zł brutto).

• Stanowisko: Magazynier / Magazynierka – kompletacja zamówień
• Umowa: umowa o pracę
• Wynagrodzenie: 4806–5600 zł brutto miesięcznie, zależnie od doświadczenia w kompletacji i obsłudze skanera
• Dodatkowo: premia frekwencyjna do 300 zł brutto miesięcznie
• Zasady premiowania: przekażemy przed rozmową kwalifikacyjną
• Rekrutacja: nie prosimy o informacje o obecnym ani poprzednim wynagrodzeniu

Mity i fakty

Jakie są konsekwencje naruszenia

Odrębnej kary za brak informacji o wynagrodzeniu ustawa z 4 czerwca 2025 roku nie wprowadziła: dodała jedynie art. 18³ᶜᵃ i zmieniła art. 22¹. Art. 18³ᶜᵃ znajduje się jednak w rozdziale Kodeksu pracy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (art. 18³ᵈ), czyli w 2026 roku – co najmniej 4806 zł.

Uchybienia w rekrutacji mogą więc stać się argumentem kandydata w sporze, a przestrzeganie nowych przepisów, tak jak reszty Kodeksu pracy, kontroluje PIP. Najtańsze zabezpieczenie to udokumentowany proces i jasne kryteria widełek.

Co dalej: dyrektywa UE 2023/970

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. przewiduje szersze obowiązki. Wśród nich – prawo pracownika do informacji o swoim poziomie wynagrodzenia i o średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć dla tej samej pracy lub pracy o jednakowej wartości, raportowanie luki płacowej oraz jaśniejsze zasady, zgodnie z którymi w sporach o wynagrodzenie to pracodawca musi wykazać brak dyskryminacji. Termin wdrożenia dyrektywy – 7 czerwca 2026 roku – upłynął, ale Polska jeszcze jej nie wdrożyła.

Według stanu na październik 2026 roku te wymogi nie obowiązują jeszcze w polskim prawie: projekt ustawy UC127 jest wciąż na etapie rządowym. Widełki w rekrutacji to dopiero pierwszy krok, dlatego siatkę stanowisk i kryteria wynagradzania warto uporządkować już teraz.

Checklista dla HR

1. Przejrzeć wszystkie aktywne ogłoszenia: widełki lub stawka, składniki wynagrodzenia, neutralna nazwa stanowiska.
2. Na potrzeby rekrutacji bez ogłoszenia (polecenia, własna baza) przygotować wzór wiadomości z informacją o wynagrodzeniu, wysyłanej przed rozmową kwalifikacyjną.
3. Usunąć z kwestionariuszy, systemu rekrutacyjnego i scenariuszy rozmów pytania o obecne i poprzednie wynagrodzenie.
4. Spisać kryteria widełek: doświadczenie, kwalifikacje, praca zmianowa, warunki pracy.
5. Przechowywać potwierdzenie, że kandydat otrzymał informację.
6. Jeśli rekrutację prowadzi partner zewnętrzny, sprawdzać jego ogłoszenia tak samo jak własne.
7. Wyjaśnić nowe zasady rekruterom i przełożonym, którzy prowadzą rozmowy kwalifikacyjne.

Jak pomaga STARKO

W ramach rekrutacji stałej STARKO znajduje i weryfikuje kandydatów, a klient zatrudnia ich samodzielnie. Jeśli wygodniej jest Państwu, by ludzie byli formalnie zatrudnieni w agencji, sprawdzi się leasing pracowników: umowy, wynagrodzenia, ZUS i dokumenty są po naszej stronie, a klient otrzymuje jedną fakturę. Jak w leasingu podzielone są obowiązki, wyjaśniamy w artykule o leasingu pracowników. Warunki współpracy – na stronie dla pracodawców.