З 24 грудня 2025 року кожен роботодавець у Польщі, який наймає людей на трудовий договір, має повідомити кандидата про пропоновану зарплату: конкретну початкову суму або вилку. Публікувати вилку саме в оголошенні закон не зобов’язує, але оголошення — перший і найпростіший спосіб виконати обов’язок. Крім того, від кандидата більше не можна вимагати даних про його теперішню чи попередню зарплату.
Що змінилося з 24 грудня 2025 року
Зміни запровадила ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807). Закон набув чинності через 6 місяців після оголошення, тобто 24 грудня 2025 року. Він додав до Кодексу праці art. 18³ᶜᵃ і змінив art. 22¹. Це перший крок у впровадженні директиви ЄС про прозорість оплати праці.
Що тепер діє:
- Кандидат отримує інформацію про початкову зарплату або її вилку.
- Якщо у вас діє колективний договір (układ zbiorowy pracy) або правила оплати праці (regulamin wynagradzania), кандидат отримує й відповідні їхні положення.
- Оголошення й назви посад мають бути гендерно нейтральними, а набір — недискримінаційним.
- Від кандидата не можна вимагати відомостей про зарплату на теперішній і попередніх роботах.
Обов’язок не залежить від розміру фірми й стосується набору працівників, з якими ви встановлюєте трудові відносини.
Що саме треба повідомити кандидату
Йдеться про зарплату в широкому розумінні, а не лише про ставку. Art. 18³ᶜᵃ відсилає до art. 18³ᶜ § 2: це всі складники винагороди незалежно від назви й характеру, а також інші пов’язані з роботою виплати й блага в грошовій чи негрошовій формі. На практиці варто назвати базову ставку чи вилку й постійні доплати, премії та бонуси з умовами їх отримання.
Вилка має спиратися на об’єктивні й нейтральні критерії, зокрема щодо статі: обов’язки, кваліфікацію, досвід, графік, умови праці. Надто широка вилка нічого не каже кандидату й ускладнить вам пояснення, чому конкретна людина отримала саме таку пропозицію.
Питати кандидата про його фінансові очікування можна. Але, як наголошує Державна інспекція праці (PIP), це не звільняє роботодавця від обов’язку назвати свою вилку.
Коли й у якій формі давати інформацію
Art. 18³ᶜᵃ § 2 встановлює порядок:
- в оголошенні про набір;
- до співбесіди — якщо оголошення не було або в ньому немає цієї інформації;
- до встановлення трудових відносин — якщо інформацію не дали ні в оголошенні, ні до співбесіди.
Інформацію передають завчасно, так, щоб кандидат міг із нею ознайомитися, на папері або в електронній формі. Усна згадка на співбесіді вимоги не виконує. PIP радить обирати спосіб, який дасть змогу довести виконання обов’язку: e-mail, запис у системі рекрутингу, електронний документ.
Які питання й формулювання тепер під забороною
Art. 22¹ § 1 pkt 6 у новій редакції дозволяє вимагати від кандидата відомості про перебіг попередньої роботи, але без інформації про зарплату на теперішній і попередніх роботах. Тому приберіть з анкет, форм у системі рекрутингу й сценаріїв співбесід поля на кшталт «obecne wynagrodzenie» чи «ostatnie wynagrodzenie netto». Поле «oczekiwania finansowe» залишити можна.
Назви посад і оголошення мають бути гендерно нейтральними (art. 18³ᶜᵃ § 3). Найпростіше — дві форми назви (magazynier / magazynierka) або описова назва (osoba na stanowisko kompletacji zamówień). З тексту варто прибрати вимоги до статі чи віку, не пов’язані з роботою. PIP наводить приклад формулювання, яке тепер не пройде: «szukamy młodej, energicznej dziewczyny do biura».
Шаблон фрагмента оголошення
Приклад для посади на складі. Суми умовні, підставте свої (у 2026 році мінімальна зарплата — 4806 зл брутто).
- Stanowisko: Magazynier / Magazynierka – kompletacja zamówień
- Umowa: umowa o pracę
- Wynagrodzenie: 4806–5600 zł brutto miesięcznie, zależnie od doświadczenia w kompletacji i obsłudze skanera
- Dodatkowo: premia frekwencyjna do 300 zł brutto miesięcznie
- Zasady premiowania: przekażemy przed rozmową kwalifikacyjną
- Rekrutacja: nie prosimy o informacje o obecnym ani poprzednim wynagrodzeniu
Міфи й факти
| Міф | Як насправді |
|---|---|
| Вилку треба писати в кожному оголошенні | Оголошення — перший варіант, але інформацію можна передати до співбесіди або до встановлення трудових відносин |
| Досить назвати базову ставку | Йдеться про всі складники винагороди й пов’язані з роботою виплати та блага |
| Можна спитати, скільки кандидат заробляє зараз | Вимагати цього не можна; питати про очікування можна |
| Вилку можна сказати усно | Потрібна паперова або електронна форма |
| Правила стосуються лише великих фірм | Обов’язок має кожен роботодавець |
| Звіти про розрив в оплаті вже обов’язкові | Станом на жовтень 2026 року — ні, це вимоги директиви, які ще мають з’явитися в польському праві |
Які наслідки за порушення
Окремого штрафу за відсутність інформації про зарплату закон від 4 червня 2025 року не встановив: він лише додав art. 18³ᶜᵃ і змінив art. 22¹. Проте art. 18³ᶜᵃ стоїть у розділі Кодексу праці про рівне ставлення в зайнятості. Особа, щодо якої роботодавець порушив принцип рівного ставлення, має право на відшкодування не менше мінімальної зарплати (art. 18³ᵈ), тобто у 2026 році — щонайменше 4806 зл.
Тож прогалини в рекрутингу можуть стати аргументом кандидата в спорі, а дотримання нових правил, як і решти Кодексу праці, контролює PIP. Найдешевший захист — задокументований процес і зрозумілі критерії вилок.
Що далі: директива ЄС 2023/970
Директива Європейського парламенту й Ради (ЄС) 2023/970 від 10 травня 2023 року передбачає ширші обов’язки. Серед них — право працівника знати свій рівень оплати й середні зарплати в розрізі статі для однакової чи рівноцінної роботи, звітність про різницю в оплаті і чіткіші правила, за якими в спорах про оплату відсутність дискримінації доводить роботодавець. Строк упровадження директиви — 7 червня 2026 року — минув, але Польща її ще не впровадила.
Станом на жовтень 2026 року ці вимоги в польському праві ще не діють: законопроєкт UC127 ще на урядовому етапі. Вилки в рекрутингу — лише перший крок, тож сітку посад і критерії оплати варто впорядкувати вже зараз.
Чекліст для HR
- Перевірте всі активні оголошення: вилка чи ставка, складники винагороди, нейтральна назва посади.
- Для набору без оголошення (рекомендації, власна база) підготуйте шаблон листа з інформацією про зарплату, який надсилають до співбесіди.
- Приберіть з анкет, системи рекрутингу й сценаріїв співбесід питання про теперішню й попередню зарплату.
- Запишіть критерії вилок: досвід, кваліфікації, зміни, умови праці.
- Зберігайте підтвердження, що кандидат отримав інформацію.
- Якщо набір веде зовнішній партнер, перевіряйте його оголошення так само, як свої.
- Поясніть нові правила рекрутерам і керівникам, які проводять співбесіди.
Як допомагає STARKO
У межах підбору персоналу STARKO знаходить і перевіряє кандидатів, а на роботу клієнт бере їх сам. Якщо вам зручніше, щоб люди формально працювали в агенції, підійде лізинг персоналу: договори, зарплати, ZUS і документи на нас, а клієнт отримує одну фактуру. Як у лізингу розподілено обов’язки, ми пояснили в статті про лізинг персоналу. Умови співпраці — на сторінці для роботодавців.
Часті питання
Чи обов'язково вказувати зарплату в оголошенні про роботу в Польщі?
Ні. Кандидат має отримати інформацію про початкову зарплату чи її вилку, але якщо її немає в оголошенні, роботодавець може передати її до співбесіди, а якщо не зробив і цього — до встановлення трудових відносин.
Чи можна питати кандидата про його попередню зарплату?
Ні, з 24 грудня 2025 року вимагати від кандидата відомостей про зарплату на теперішній чи попередніх роботах не можна. Питати про його очікування щодо зарплати можна.
Що входить у зарплату, яку треба назвати кандидату?
Усі складники винагороди незалежно від назви, а також інші пов'язані з роботою виплати й блага в грошовій чи негрошовій формі. Якщо діє колективний договір або правила оплати праці, треба також повідомити відповідні положення.
Чи можна повідомити вилку зарплати кандидату усно?
Ні, закон вимагає паперової або електронної форми й передачі завчасно, щоб кандидат міг ознайомитися з інформацією. Найзручніше — e-mail або запис у системі рекрутингу.
Чи діють уже в Польщі звіти про розрив в оплаті між жінками й чоловіками?
Станом на жовтень 2026 року — ні. Це вимога директиви ЄС 2023/970, строк упровадження якої минув 7 червня 2026 року. Урядовий законопроєкт (UC127) ще не ухвалений: уряд планує розглянути його в IV кварталі 2026 року.